律师法律咨询：从入职到离职的劳动风险防范

律师法律咨询：从入职到离职的劳动风险防范 

一、研究背景

随着市场经济的发展，劳资纠纷进入了多发期和高峰期，劳动争议呈现多发态势，争议的规模也在不断升级，构建和谐的劳动关系对于社会、组织和个人的发展具有重大意义，但是在现阶段，对于劳资关系的协调处理更多是应对措施，而非在源头进行预防[1]。2019年企业劳资纠纷问题加剧上升，互联网的信息传播也让大家的思维意识发生很大变化，引起劳资纠纷主要是企业内部建设问题、劳资双方利益问题和法律问题[2]。洪泸敏（2019）通过研究劳动关系对企业绩效的影响发现劳动关系中的待遇福利、公平保障与发展晋升与绩效正相关[3]。王志坚、谌新民（2019）通过建立logistic回归模型发现劳动合同、薪酬福利与社会保障、劳动安全卫生保护、员工发展与民主管理、劳动争议及调处均对于劳动关系有影响，从企业层面看，显著的影响因素是企业的性质和行业；从高管层面看，影响因素有年龄、学历、工龄、职位等；从员工层面看，影响因素有年龄、学历、婚姻情况，要改善劳动关系，需要重视员工、高管、企业三方面的个体差异对于劳动关系的影响[4]。如果劳动关系要想有效的进行防治，不仅要通过法律法规、劳动保障行政部门和诉讼的强制力措施，还要通过大量的软法机制互补，如员工民主参与、企业规章制度的制定、劳动关系协调机制的建设等等，软法更不容易失灵，软硬结合才能提升劳动关系治理能力[5]。张晓辉,王佳（2019）提出要构建和谐的劳动关系，需要兼顾两者的合法权益，综合运用法律、经济、道德等手段，充分发挥各组织的协调、调解作用，注意工资水平差异大、内部员工流失率高、社会保障不到位、劳动合同未签订等问题，以及员工对高薪的追求与企业对人工成本控制之间的矛盾[6]。陈静（2019）认为在企业的运营发展过程中劳资纠纷的问题是不可避免的，要让企业平稳运行首先要加强企业的内部建设，其次是建立完善的公司制度，最后需要遵循法律法规，同时提升企业管理者的法律意识[2]。

从所查阅的文献资料发现，对于劳动关系的治理或者预防更多是推导和理论，少有结合实际工作中的情况与流程，对劳动者从招聘、入职、在职到离职整个职业生涯阶段进行源头上的风险防范。因此，本文从实操方向，站在企业的角度，遵循合法、合情、合理的原则，针对引发劳资纠纷的原因和问题，结合劳动关系中的相关知识和理论，提出几点企业应如何对员工从入职到离职的过程中进行劳动风险防范的建议，也希望可以启发人力资源工作从事者。

二、预防措施

1.招聘风险防范

招聘是劳动者与公司建立联系的第一道环节，也是公司展示给众人的形象。在招聘过程中，首先企业需要注意招聘信息发布的规范性、正当性和合理性，对于公司和职位的介绍要属实，避免夸张和使用一些禁止字段，如“唯一”、“最”、“龙头”等词；对于岗位的任职要求描述要柔和，尽量不要太生硬和刚性，避免就业歧视，根据《劳动法》第十二条和《就业促进法》第三条规定：“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视”，因此在岗位招聘信息发布时，要合理表述招聘要求，多使用“优先”、“择优”等字眼。

然后在面试过程中，企业可要求应聘者填写公司《应聘登记表》，将员工个人信息形成书面记录，要求应聘者签字确认所写信息属实，同时告知应聘者入职前公司将对相关信息进行背景调查核实，核查时注意个人基本信息，如应聘者身份、学历、职业资格、工作经历等等，对应聘者提供的资料也要求其签字确认。《劳动法》第九十九条规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任”，因此需要审查应聘者提供的离职证明或者解除劳动合同证明的原件，若不能提供该类证明，应由劳动者本人书写说明并签字；企业在介绍公司相关信息和招聘职位相关信息时，如工作岗位、工作地点和薪酬福利也应如实告知，不能欺骗应聘者。企业有权了解与签订劳动合同有关的信息，但不得涉及与工作无关的信息，也不能侵犯劳动者的个人隐私和有竞业限制的商业秘密。

最后在企业与应聘者双方达成初步意向后，企业在确认清楚公司录用意见，可以向应聘者发出录用通知（谨慎使用），确认工作岗位、工作地点和到岗时间，并通知进行入职体检，检查劳动者在入职前是否身体健康，但要避免就业歧视，我国《就业促进法》和《就业服务和就业管理规定》规定“用人单位招用人员除特殊行业和岗位，不得以传染病病原携带者为由拒绝录用劳动者，不得强行将乙肝病毒血清学指标作为体检标准”。

2.入职风险防范

本文的入职风险防范主要指员工入职和试用期的风险防范。员工入职时会提供公司要求的入职资料，公司可要求员工签名，并对员工入职资料进行审查。在劳动者入职之后即与公司建立了劳动关系，企业可通过入职流程和入职培训告知员工公司的规章制度，进行制度公示的企业，可告知员工公示位置，由员工签名确认知晓，公司的实际操作也应严格按照制度公正执行。员工入职时应及时签订劳动合同，明确岗位、地点和薪酬福利，并及时为员工购买社保和公积金，劳动合同签订的日期应是员工入职日期，若是在培训后签订，需要与员工进行协商，最晚签订时间不得超过一个月，要注意劳动合同的试用期只能约定一次，约定的时长需要符合法律相关规定，而期限不满3个月、非全日制用工和已完成一定任务为期限的劳动合同不得约定试用期。

试用期是企业和员工在实际工作中相互考察、相互选择的过程，以期能够相互适应，共同发展。现实中大部分企业管理者认为试用期的员工可以随意解除劳动合同，试用期时长可达6个月，这是有认识误区的。公司的人力资源工作从事者需要对管理者进行该方面知识普法，根据《劳动法》第二十五条规定“劳动者在试用期内被证明不符合录用条件，或严重违反劳动纪律和企业规章制度，或严重失职、营私舞弊，对公司利益造成重大损害，或被依法追究刑事责任，公司才可解除劳动合同”，因此企业单方与员工在试用期内解除劳动合同，需要向员工说明理由，最好与员工协商一致解除，要建立试用期考评制度，有明确的考评标准，并在入职时对员工说明和公示，员工的试用期考评应形成书面记录，考评结果应及时告知员工本人，并要求其签名。

3.在职风险防范

员工在职的过程其实包含试用期的过程，在职的风险防范也包含试用期的风险防范，在职风险防范主要从工资、休息休假、加班、绩效考核、规章制度、调岗调薪等方面来进行预防。

《劳动法》第五章对于工资做了详细的规定，要求按劳分配，同工同酬，国家最低工资标准是制定员工工资红线，应按月按劳动合同约定发放日及时发放员工工资，劳动者在年休假、病假、法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，企业应当依法支付工资，企业应建立完善的考勤制度和请假流程，严格考勤记录。大部分企业实行的都是标准工时制，每日工作不超过8小时，平均每周不超过44小时，每周至少休息一天，若要实行综合工时制或不定时工作制，需要向劳动行政部门进行审批。企业是不能违法使得劳动者加班，若有加班应按照法律相关规定进行核算，企业可在公司规章制度中规定加班流程，若有加班或需要安排加班，应严格按照加班手续执行和核算。

现代企业都会对内部员工进行月度绩效考核，绩效考核是直接影响到员工本人的利益，因此制定考核标准前需要先与员工进行沟通和确认，在确认后按照标准进行实施，同时，企业应培训和指导其直属上级公正考评，并将绩效考核结果及时与员工进行面谈，并形成书面记录请员工签名。在公司规章制度中，绩效考核制度应对规则和流程进行解释和说明。企业规章制度是公司运营管理过程中对公司和员工的行为进行规范、指导和提供依据，对公司和员工既是双方约束，也是双方保障，我们可以合理应用公司规章制度进行劳动风险防范，制度的制定内容也应合法、合情、合理，程序应符合法律规定，经职工代表大会或者全体职工讨论，与工会或者职工代表平等协商确定，确定后向全体员工进行公示。

调岗调薪原则上应是公司与劳动者协商一致后调整，但是按照法律规定，公司在员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作的，或经考核证明员工不能胜任工作的，或员工因工伤丧失大部分劳动能力且保留劳动关系的

，公司可以调整其岗位至与其能力相适应的，但要有充分的证据证明调整的合理性。同时，可在公司规章制度中说明薪随岗动，岗位变动，相应薪资调整与新岗位对应。

4.离职风险防范

有入职就有离职，尤其是员工流失率高的企业，离职更是普遍，因离职产生的劳动纠纷更是常见，更应该在此环节进行劳动风险预防，本文分别从员工自主离职，公司辞退员工，劳动合同终止三个方面进行分析与劳动风险防范，离职手续应包含《辞职报告》、《离职交接表》、《离职访谈表》、《离职审批表》、《解除劳动合同协议书》和《离职证明》，在《解除劳动合同协议书》中尽可能罗列齐全离职工资、经济补偿金、社保补偿等，避免后续劳动争议，同时增加兜底条款“甲乙双方履行前述义务后，不存在任何其他劳动争议，乙方无权再以任何形式向甲方主张权利”。

员工自主离职方面，自主离职相对比较简单，现代社会都是双向选择，契约精神也相对薄弱，为预防劳动风险，可在劳动合同和规章制度中约定试用期提前3天书面提出解除劳动合同，转正后提前30天书面提出解除劳动合同，辞职理由必须是个人原因，同时注意员工离职交接和离职手续的办理与完善，需要员工本人书面签名，办完解除劳动合同手续后，及时开具离职证明或解除劳动合同证明给员工，并进行签名签收。

公司辞退员工方面，主要有员工过错性解除、非过错性解除、协商一致解除，应慎用过错性和非过错性解除。员工过错性解除是指企业在员工严重违反劳动纪律和规章制度时、在试用期内被证明不符合录用条件时、严重失职、营私舞弊，对公司利益造成重大损害时、员工兼职对本公司工作造成严重影响或经公司提出拒不改正时、员工用欺诈、胁迫等手段与公司订立劳动合同时、或被依法追究刑事责任时，公司有权单方解除劳动合同。但是企业应在的规章制度中对严重违纪、重大损害等情形作出明确的界定，裁定明确的标准，一旦发生，也应保留员工严重违纪的事实证据，要求员工在公司处罚结果上签名或提交本人签名的书面检讨书；职位的录用条件应明确，可以在岗位说明书中说明或在劳动合同中声明，解除通知在试用期满前送达员工；若是员工兼职严重影响或有欺诈情形，应有充分证据证明。非过错性解除是指企业依据《劳动合同法》第四十条：“员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作；或不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作；或劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经公司与员工协商，未能就变更劳动合同内容达成协议”，提前30天通知员工或支付一个月的待通知金，按照劳动法相关规定支付经济补偿金与员工解除劳动合同，医疗期和三期女职工不在此列。若是以不能胜任工作为由，要有明确的衡量依据，通过绩效考核制度、个人绩效考核表、岗位说明书来确认标准，必须有培训或调岗，培训和调岗后也需重新考核。双方协商一致解除风险小，但是协商的关键一般是谁先提出，即便公司同意支付经济补偿金，一般在书面解除协议上也建议采用“经劳动者提出”、“经乙方提出”等表述。

三、结束语

劳动关系是社会关系的重要一环，从员工入职企业到从企业离职的整个职业生涯，会涉及到各个方面的问题，各个环节都有可能产生纠纷和争议，在日常工作中主要还是要遵循合法、合情、合理原则，这样才能构建和谐的劳动关系，减少劳动纠纷。因为关系本身就是很复杂的一件事情，本文无法全面涉及，仅在一些常见现象和常可能出现的环节提出劳动风险防范建议，希望能够给阅读者一些启发或形成新的思路。